Arbeitszeugnis / Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer hat nach § 109 GewO (Gewerbeordnung) ein Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses in deutscher Sprache. Dies gilt nach der Rechtsprechung auch dann, wenn es sich um ein kurzeitiges Arbeitsverhältnis gehandelt hat (Urteil des LAG Köln vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00).

Ab wann haben Sie Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses?

Bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Erteilung eines sog. Zwischenzeugnisses, welches dann am letzten Arbeitstag durch das Endzeugnis ersetzt wird. Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses ist mittlerweile eine Wissenschaft für sich. Es hat sich eine regelrechte Spezialsprache entwickelt, deren genauer Inhalt für den Laien oftmals schwer verständlich ist.

So ist es möglich, dass ein auf den ersten Blick eigentlich positives Zeugnis aufgrund von minimalen sprachlichen Feinheiten tatsächlich versteckte negative Wertungen enthält.

Auch das bewusste Auslassen von notwendigen Zeugnisbestandteilen („sog. beredtes Schweigen“) wird von einem erfahrenen Personalchef entsprechend gewertet werden.

Wie muss ein Zeugnis aussehen?

Die sog. Zeugniswahrheit gebietet, dass das Arbeitszeugnis die Leistung und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers wahrheitsgemäß und wohlwollend zu beurteilen hat.

Im Regelfall gelten die folgenden Leistungsbeurteilungen

  • „stets zu unserer vollsten/höchsten Zufriedenheit“ sehr gut
  • „stets zur vollen Zufriedenheit“ gut
  • „stets zur Zufriedenheit“ befriedigend
  • „zur Zufriedenheit“ ausreichend
  • „stets bemüht zur Zufriedenheit“ mangelhaft bis ungenügend

Ein negatives oder unbewusst falsch formuliertes Arbeitszeugnis kann für den Arbeitnehmer im Hinblick auf seinen zukünftigen Lebensweg fatale Folgen haben.

Benötigen Sie für die Prüfung des Arbeitszeugnisses einen Anwalt?

Es sollte daher dringend ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate gezogen werden, um den Sachverhalt zu prüfen. Dieser ist in der Lage, dem Arbeitgeber einen eigenen Formulierungsvorschlag zu unterbreiten. Lehnt der Arbeitgeber die geforderte Korrektur jedoch ab, verbleibt lediglich der Gang vor das Arbeitsgericht. Hier wird bspw. im Wege des Leistungsantrags beantragt zu erkennen: 

Der Arbeitgeber X wird verurteilt, die folgende Leistungsbeurteilung zu den Arbeitserfolgen im zu erteilenden Zeugnis zu verwenden: „Die ihm übertragenen Aufgaben erledigte der Arbeitnehmer Y stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“.

Hier ist entscheidend, wem die Beweislast zukommt:

Ist es der Arbeitnehmer, der ein „sehr gutes“ oder „gutes“ Arbeitszeugnis einklagt, muss er beweisen, dass seine Leistungen im Arbeitsverhältnis dieser Benotung entsprachen.
Wenn der Arbeitgeber ein schlechtes Zeugnis erteilt hat, d.h. „befriedigend“ oder schlechter, muss er unterdurchschnittlichen Leistungen des Arbeitnehmers beweisen.

Muss sich der Arbeitgeber für die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers bedanken?

Der Arbeitgeber ist nach Rechtsprechung des BAG nicht verpflichtet ist, das Arbeitszeugnis mit einer abschließenden Formulierung zu beenden, die dem Arbeitnehmer für die Mitarbeiter dankt und Erfolg für die Zukunft wünscht. Das Fehlen einer solchen Abschiedsformel wird jedoch in vielen Fällen schon als negatives Zeichen gedeutet und kann Personaler entsprechend aufmerksam werden lassen. Der geschulte Fachanwalt für Arbeitsrecht wird daher im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung auf die Aufnahme einer solchen Bedauernsformel großen Wert legen.

Wie hoch ist in einer Zeugnisangelegenheit der Streitwert?

Der Streitwert nach RVG für einen Zeugnisberichtigungsanspruch ist in der Regel mit einem Bruttomonatsgehalt festzusetzen.

Haben Sie Fragen zum Thema Arbeitszeugnis / Zwischenzeugnis? Brauchen Sie rechtliche Beratung aufgrund eines erhaltenen Zeugnisses? Sprechen Sie uns an!

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