Betriebsratsanhörung bei Kündigungen

Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen

Im Hinblick darauf, dass eine Kündigung für den Arbeitgeber eine einschneidende personelle Maßnahme darstellt, ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zu hören.

Einzuleiten ist die Anhörung von Seiten des Arbeitgebers, indem er dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung des entsprechenden Arbeitnehmers mitteilt. Kollektivrechtlich soll so gewährleistet werden, dass der Betriebsrat hinsichtlich aller Maßnahmen beteiligt wird, welche die Zusammensetzung der Belegschaft betreffen.

Ist eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates wirksam?

Der Ausspruch einer Kündigung, die ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates erfolgt, ist ebenso unwirksam wie die nicht ordnungsgemäße Anhörung. Eine nachträgliche Anhörung reicht als Heilung nicht aus und hat nicht einmal die Wirkung einer Anhörung für eine erneute Kündigung. Der Arbeitgeber soll so gezwungen werden, sich ggf. mit den Einwänden des Betriebsrates im Hinblick auf die beabsichtigte Kündigung auseinander zu setzen. 

Welche Folgen haben Bedenken des Betriebsrates gegen die Kündigung?

Bestehen seitens des Betriebsrates im Hinblick auf eine ordentliche Kündigung Bedenken, so kann er diese dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb von einer Woche ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung mitteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich dieser Zeitraum auf vier Tage. Unterlässt es der Betriebsrat dem Arbeitgeber während dieses Zeitraums seinen Widerspruch mitzuteilen, gilt seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung als erteilt.

Eine Bindungswirkung für den Arbeitgeber haben Einwände und Bedenken des Betriebsrats nicht. Auch wenn der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich widerspricht, bleibt der Arbeitgeber hinsichtlich seiner Entscheidung zur Kündigung frei.

Wichtig ist ein Widerspruch des Betriebsrats jedoch insofern, als dass er einen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses zur Folge haben kann.

Welchen Inhalt und welche Form muss die Anhörung haben?

Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss in der Mitteilung an den Betriebsrat derart genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, selbst das Zutreffen der benannten Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein eigenes Bild zu machen.

Als Mindestanforderung an die Mitteilung wird vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens die Personaldaten des jeweiligen Arbeitnehmers, die Art der Kündigung (bspw. ordentliche, außerordentliche, Änderungskündigung), Kündigungsfrist und den Kündigungstermin und die Gründe für die Kündigung mitteilt.

§ 102 BetrVG bietet dem Betriebsrat dabei fünf (kollektivrechtliche) Gründe für einen Widerspruch:

• der Arbeitgeber hat soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers berücksichtigt,
• die Kündigung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG,
• der Arbeitnehmer kann im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens an einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden 
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist mit dessen Einverständnis nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder zu veränderten Bedingungen möglich. Der Betriebsrat muss dabei lediglich die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung aufzeigen und nicht beweisen.

Kann der Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied kündigen?

Die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist im allgemeinen rechtlich unzulässig, es sei denn, es erfolgt eine Stilllegung des gesamten Betriebes. Da somit die ordentliche Kündigung in der Regel ausgeschlossen ist, kommt für den Arbeitgeber somit nur die außerordentliche Kündigung in Betracht, welche wiederum die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG (nicht nur dessen Anhörung!) erfordert.

Die Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes setzt einen wichtigen Grund voraus, der eine schwerwiegende Verletzung von Arbeitnehmerpflichten darstellt.

Ein solcher Grund kann in strafbaren Handlungen, wie bspw. Diebstahl, Unterschlagung oder in Körperverletzungen von Mitarbeitern liegen. Auch kommen erhebliche Urlaubsüberschreitungen oder unberechtigte Arbeitsverweigerungen in Frage.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der für das Betriebsratsmitglied geltenden ordentlichen Kündigungsfrist muss dabei unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und des Betriebsratsmitgliedes unzumutbar sein.

Bei der Beratung und Beschlussfassung des Betriebsrats ist das betroffene Mitglied ausgeschlossen, An seiner Stelle berät und beschließt ein Ersatzmitglied.

Welche Frist gilt für die Zustimmung des Betriebsrates?

Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung einholen. Er muss aber den Betriebsrat so rechtzeitig unterrichten, dass dieser noch innerhalb der Zweiwochenfrist des §§ 626 Abs. 1 BGB die 3-tägige Frist zur Äußerung etwaiger Kündigungsbedenken i.S.v. § 102 Abs. 2 BetrVG auszuschöpfen vermag. Erteilt der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber diese dann wirksam gegenüber dem jeweiligen Betriebsratsmitglied aussprechen.

Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung jedoch nicht erteilt hat, darf der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen. Tut er dies dennoch, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Diese Unwirksamkeit kann auch nicht durch eine nachträgliche Zustimmung geheilt werden.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen. Das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht wird im sog. Beschlussverfahren nach § 2a ArbGG geführt. Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn die Zustimmung des Betriebsrats durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts ersetzt wurde.

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